Libérer le flux intergénérationnel ?! Ça ressemble à quoi ?

Au cours de mes vingt dernières années en entreprise, j’ai pu vivre et voir de mes propres yeux la puissance d’une équipe intergénérationnelle. D’abord en tant que collaboratrice, puis en tant que manager et directrice de département. S’assurer d’avoir une bonne mixité des âges dans son équipe est un bon premier pas, mais cela ne suffit pas. On peut avoir une équipe avec des collaborateurs de toutes générations mais si ceux-ci ne font que « cohabiter » et ne « collabore » pas, la politique de diversité mise en place ne sert à rien. Il faut donc libérer les flux intergénérationnels ! Mais de quoi s’agit-il ?  

Chaque génération est marquée par le contexte et les évolutions sociales, historiques, politiques, culturelles, économiques, technologiques de la période pendant laquelle elle est née et elle a grandi. C’est cela qui fait que chacune d’elle peut avoir des perceptions et des attentes différentes vis-à-vis de la vie. Au travail, cela peut se traduire par des modes de fonctionnement, de communication et des approches différentes qui peuvent avoir pour conséquence des tensions entre collègues de différentes générations et générer de la frustration.   

Dans la dernière équipe que j’ai eu le plaisir et la chance de manager, nous étions 50 collaborateurs. Le plus jeune collaborateur était un apprenti de 18 ans et l’aîné une chef de projet de 62 ans. A quoi ça ressemble concrètement quand « le flux intergénérationnel est libéré » ? Et bien voici ce que j’ai pu observer dans mon équipe :  

  • Chaque nouvel employé avait un « parrain » ou un « mentor » aîné pour l’accompagner dans les premiers mois de son intégration. 

  • A la machine à café, pendant la pause déjeuner, les collaborateurs de tous âges se retrouvaient pour un moment d’échange informel et convivial. 

  • Les jeunes formaient les seniors aux nouveaux logiciels et outils numériques. 

  • Les seniors qui avaient fait toute leur carrière dans l’entreprise partageaient l’historique de la boîte, la façon dont ils travaillaient à l’époque (le « tout papier », le fax, les anciens collègues qui sont encore là, les anciens locaux, les usines encore ouvertes à l’époque, etc.) 

  • Tous s’échangeaient des conseils en fonction de leurs compétences. 

  • Quand il fallait appeler un client pour annoncer une mauvaise nouvelle, les aînés coachaient les plus jeunes. 

  • Les sessions de brainstorming et les réunions étaient très enrichissantes. Les idées proposées par les collaborateurs étaient très différentes, originales et percutantes. 

  • Souvent les aînés, plein de sagesse, tempéraient les jeunes, plein de fougue. 

  • Dans les phases de grand changement, les aînés partageaient leur expérience de projets passés, ce qui avait bien fonctionné à l’époque et ce qui avait échoué. Les jeunes motivaient le reste du groupe à adopter la nouveauté. 

  • Lorsque la doyenne de l’équipe a pris sa retraite, les messages personnels et les cadeaux témoignaient du rôle important qu’elle jouait dans le groupe.  

Tous avaient une soif d’apprendre les uns des autres et de transmettre leur savoir-faire et leur savoir-être. Les relations étaient fluides et faciles. Et inutile de dire que la performance était au rendez-vous, les clients satisfaits et les collaborateurs avaient plaisir à venir travailler chaque matin. Et moi, j’étais une manager comblée...  

Ce que j’en retiens c’est que les personnes d’une même génération ont beaucoup de points communs mais que chaque personne reste unique avec sa propre personnalité. Tous les seniors dans une entreprise ne pensent pas et n’agissent pas de la même manière et il en est de même pour les autres générations. Finalement, le plus important c’est de faire un pas vers l’autre, celui que l’on croit être différent de nous à cause de son âge, et de le connaître pour travailler en harmonie avec lui. 

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Par Peggah Cézard-Amiri