Pourquoi faire appel au Team Coaching

Le climat économique actuel carractérisé par des changements organisationnels rapides (besoin de gagner en vitesse et agilité) force les organisations à trouver de nouvelles façons d'impliquer leur équipes inter-générationnelles et de maximiser l'efficience de leurs collaborateurs. Etant responsable dans ces organisations ou à la tête de nouvelles fonctions et rôles de leader, vous avez besoin de vous synchroniser pour être opérationnel et performant afin de garder une longueur d'avance sur vos concurrents.

 

Faire intervenir le Team Coaching peut être la solution qui mènera votre entreprise sur la voie de la stabilité.

Mais qu'entendons nous par Team coaching ? 

"Interaction directe avec une équipe destinée à aider les membres de l'équipe dans l’utilisation coordonnée et appropriée au travail/aux missions de leurs ressources collectives dans l'accomplissement du travail de l'équipe."

Hackman et Wageman (2005) 

"Aider l'équipe à améliorer la performance et les processus par lesquels la performance est atteinte, par la réflexion et le dialogue."

D. Clutterbuck (2009) 

En faisant intervenir le Team Coaching, les organisations s'assurent de ce qu'elles souhaitent obtenir du coaching soit aligné avec ce que le coach offre.

Les coaches d'équipe s'assurent que c'est exactement ce qu'ils offrent, par opposition à la facilitation d'équipe ou au développement de l’esprit d’équipe.  

 

 

La dynamique de groupe peut être délicate, voici quelques questions avant de se lancer dans le coaching d'équipe :

  • Quels sont les agendas cachés ? 
  • À quoi l'équipe évite-t-elle de faire face ? 
  • Quelles sont les choses dont les membres ont du mal à parler ? 
  • Qu'est-ce que l'équipe espère que vous ferez pour eux ? 
  • Avez-vous quelqu'un à qui vous pouvez vous adresser comme un superviseur pour parler de ce qui se passe ? 
  • Il est très facile de se laisser entraîner dans des agendas individuels : pouvez-vous maintenir les limites de la confidentialité et de la neutralité ? 

 

Les fonctions du coaching d'équipe

Le coach doit écarter l'idée qu'une meilleure performance d'équipe est obtenue en établissant de meilleures relations interpersonnelles entre les membres de l'équipe, car ce n'est pas toujours le cas. Au lieu de cela, un coach doit assurer trois fonctions distinctes :

• Le coaching motivationnel s'adresse à l'effort de l'équipe et encourage les améliorations de processus tels que l'engagement partagé envers le groupe et la minimisation des pertes de processus telles que la " déambulation sociale". Le coaching par le leader d'équipe peut motiver les membres à se consacrer au travail d'équipe et à partager la charge de travail.  

• Le coaching consultatif porte sur la stratégie de performance et favorise l'invention de nouvelles façons de faire le travail en fonction des exigences de la tâche. Les leaders qui réussissent facilitent une résolution souple des problèmes et le développement de l'équipe.

• Le coaching éducatif favorise le développement et l'utilisation appropriée des connaissances et des compétences des membres de l'équipe. Le coaching des leaders d'équipe augmente la sécurité psychologique de l'équipe, qui, à son tour, augmente les comportements d'apprentissage et améliore les compétences et les connaissances des membres.

 

Le Moment du coaching

Les éléments spécifiques du coaching d'équipe sont plus efficaces lorsqu'ils sont réalisés à des intervalles spécifiques du cycle de vie d'une équipe.

Le coaching motivationnel est plus utile au début d'une période de performance, le coaching consultatif au milieu d'une période de performance et le coaching éducatif lorsque les activités de performance sont terminées.

Le coaching n'est pas inutile en dehors de ces périodes (un coaching pour aider les membres à coordonner les activités ou un coaching pour renforcer les bons processus de travail d'équipe peuvent être bénéfiques), mais il n'aurait pas un impact aussi important.

 

Missions et travaux d’équipe

Pour que le coaching ait un effet positif sur la performance de l'équipe, il doit se concentrer sur les processus de performance d'équipe les plus importants pour une mission donnée.

Par exemple, si une équipe a été chargée de déplacer des matériaux, le seul processus requis est le niveau d'effort que les membres de l'équipe déploient.

Concentrer le coaching sur d'autres processus qui ne sont pas nécessaires, ou qui sont limités, serait inefficace et pourrait même diminuer le rendement de l'équipe, car cela détournerait le temps des collaborateurs du processus le plus important nécessaire pour mener à bien le travail.

 

Design d’équipe

Les équipes doivent être bien structurées et soutenues pour qu’un coaching autorisé, concentré sur les trois domaines fonctionnels soulignés ci-dessus, soit le plus bénéfique possible.

De médiocres interventions de coaching visant des équipes mal structurées et mal soutenues seront plus néfastes que bénéfiques pour la performance de l'équipe.

 

Les rôles du coach

Reich (2009) tente d'examiner les rôles (plutôt que les fonctions) que les coachs peuvent jouer. Il repère cinq rôles de coaching fondamentaux : 

1. consultant (intervention axée sur les problèmes liés à des besoins urgents d’un produit ou d'un processus) 

2. superviseur (intervention axée sur le problème en raison de la haute autorité du coach) 

3. instructeur (guidance axée sur les problèmes pour impacter les connaissances et l'expertise) 

4. facilitateur (le coaching comme étant une relation souple et indépendante qui met l'accent sur l'offre de services spécialisés par le coach) et  

5. mentor (coaching sous forme d'interactions volontaires, parfois émotionnelles, axées sur le soutien mental, la protection de l'environnement et l'aide non spécialisée concernant les tâches).   

 

Les objectifs à atteindre qui prouvent l'éfficacité du coaching

• Améliorer un ou plusieurs aspects spécifiques de la performance de l'équipe : le coach s'assure que l'équipe pose les bonnes questions, au bon moment, afin de répondre aux exigences changeantes et à l'évolution des besoins. Il aide aussi à améliorer la capacité du leader à gérer la performance des individus. 

• Accélérer les choses : le coaching d'équipe peut aider une équipe à passer rapidement à travers les stades de développement qui peuvent être empêchés sans un coach en raison de la méfiance, d'une communication médiocre et de l'évitement de questions importantes mais moins apparentes. 

• Faire bouger les choses différemment : quand le changement de culture s'accompagne d'un changement individuel. Le coaching d'équipe, le rythme et la profondeur du changement s'accéléreront rapidement en soutenant les personnes pour qu’elles acceptent et adoptent à de nouvelles attitudes et à de nouveaux comportements.

 

En résumé pour réussir votre coaching d'équipe :

  • Soyez clair sur la définition de l’équipe et assurez-vous que vos collaborateurs ciblés font partie d'une véritable équipe plutôt que d'un groupe.
  • Ne sous-estimez pas la complexité du travail en équipe. Les coachs internes peuvent avoir besoin de plus de formation en dynamique de groupe en plus de leurs compétences en coaching individuel.
  • Considérez le moment le plus propice pour l'équipe pour être coachée, en tenant compte du cycle de vie de l'équipe, de sa structure et des tâches spécifiques sur lesquelles elle travaille.

 

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