Nous devons en finir avec l’âgisme !

« publi-interview paru dans la revue PERSONNEL de l’ANDRH »

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination sont au cœur du modèle social français. Cependant, il existe une certaine discrimination que nous acceptons encore, celle liée à l’âge, appelée âgisme. Les préjugés et stéréotypes sur l’âge et les générations nuisent au flow relationnel et bloquent le flow d’informations optimal au sein des entreprises. Selon Petra Bleschke, associée, formatrice et facilitatrice chez ARC Innovation, cela doit absolument changer. Explications.

• Quel est le périmètre d’ARC Innovation ?

Crée en 2009, ARC Innovation est acteur de la formation et du changement en entreprise. Basé dans la région de Strasbourg, nous co-créons avec nos clients internationaux des solutions sur mesure et couvrons différents domaines d’expertise : le développement des individus, des équipes et des organisations. Nous proposons des formations et du coaching en présentiel et en virtuel avec une préférence pour les formats participatifs et interactifs. Nous nous appuyons, en effet, sur l’experiential learning, un concept canadien qui valorise l’apprentissage via les expériences ludiques.

Notre équipe de 5 formateurs et coachs est multigénérationnelle et interculturelle. Cela nous permet d’intervenir dans différentes langues dont l’allemand et l’anglais. 4 hommes et 3 femmes entre 21 ans et 65 ans avec des expériences personnelles et professionnelles très complémentaires.

• L’arrivée des nouvelles générations dans le monde du travail pose la question de l’intergénérationnel dans le milieu professionnel. Quelle est votre vision sur ce sujet ?

Dans les entreprises aujourd’hui cohabitent les générations Z, Y, X et les baby-boomers. Si nous sommes face à une diversité inédite au sein des entreprises, il persiste une segmentation des collaborateurs par génération dans nos habitudes. Bien qu’elle n’ait plus aucun sens, cette discrimination liée à l’âge est innée. De nombreuses recherches universitaires démontrent que les générations ont toutes un point commun, l’envie de partage et de coopération. Les collaborateurs, quel que soit leurs âges, cherchent du sens dans leur travail, de l’autonomie et de la flexibilité. Cela peut s’exprimer différemment, mais les besoins restent identiques.

Face à ces constats, c’est à l’entreprise de redonner aux salariés le sens du collectif au travail et de sortir de ces stéréotypes. Pour cela, il faut adopter un management multigénérationnel et maîtriser la collaboration intergénérationnelle. Nous avons la conviction qu’une culture commune passe avant tout par l’intégration des différents individus qui font la valeur ajoutée d’une équipe.

• Ce sujet ne doit pas être passé sous silence par les entreprises. Pourquoi ? Quels sont les risques auxquels elles s’exposent ?

De nombreuses entreprises ne sont pas forcément conscientes de la nécessité de travailler à l’émergence d’un management multigénérationnel et d’une collaboration intergénérationnelle. Très souvent, il s’agit aussi d’un sujet dont les impacts positifs sur l’entreprise sont sous-estimés. Néanmoins, les risques sont réels : blocage du flux d’informations entre les collaborateurs, exclusion, persistance des stéréotypes et idées reçues, âgisme, management inadapté, discrimination...

L’enjeu est de développer une véritable complémentarité des générations et des expériences dans un contexte où les nouvelles générations ont très souvent des réticences à managers leurs aînés et où les baby- boomers ne se sentent plus à leur place.

Enfin, le principal risque est que les entreprises ne puissent pas exploiter 100 % de leur capital humain et de leur potentiel en termes de créativité et d’innovation, et qu’elles perdent ainsi en compétitivité et attractivité. En plus, la vague de départ en retraite des baby-boomers va encore renforcer ce besoin de collaboration intergénérationnelle pour assurer la transmission des savoirs aux générations suivantes et garantir ainsi la continuité opérationnelle de l’entreprise.

• Dans ce cadre, vous avez lancé un nouveau programme GENERATIONS 360°® : de quoi s’agit-il ?

C’est une problématique qui nous tient particulièrement à cœur et autour de laquelle nous avons développé un programme nouveau constitué de 5 modules :

une analyse pour permettre aux entreprises d’appréhender la question multigénérationnelle et qui peut prendre la forme d’un questionnaire digital quantitatif pour identifier sous quelle forme les stéréotypes existent dans l’entreprise, des interviews, des réunions ... À partir de là, avec le management et la fonction RH nous passons en revue les résultats et définissions le programme et les objectifs ; deux modules de sensibilisation dédiés aux collaborateurs : nous aidons les collaborateurs à mieux appréhender les stéréotypes et à les comprendre pour mieux s’en défaire. Nous proposons aussi des projets collaboratifs, des ateliers et des workshops qui les invitent à se positionner comme des ambassadeurs de tous les âges et de devenir tous transmetteurs et récepteurs de compétences ;

un module dédié au comité de direction : nous accompagnons la direction et les RH vers une culture d’entreprise inclusive et apprenante : stratégie et processus de recrutement, formation, management, intégration, transmission des savoir-faire et connaissances... ; un module dédié aux managers pour qu’ils apprennent à intégrer l’intergénérationnel dans leur management et à créer chez leurs équipes multigénérationnelles de l’engagement et de la motivation. Ce module vise à responsabiliser les managers entre autres autour d’une rencontre entre pairs, propice au partage d’expériences ;

un programme Transition Retraite Sereine pour assurer une transition sereine vers la retraite et une transmission efficace des compétences. Ce parcours propose une approche gagnante tripartite qui prend en compte l’entreprise, les collaborateurs qui partent et les collaborateurs qui restent.

• Quelles pistes de réflexion pourriez-vous donner à nos lecteurs, DRH et acteur de la fonction RH, sur ce sujet ?

L’intergénérationnel est une réalité qui nécessite une réflexion et une adaptation. Afin de travailler sur ce sujet, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire appel à des professionnels de l’accompagnement qui sauront aider à instaurer une culture inclusive et apprenante. Ces thématiques stratégiques et transformationnels s’inscrivent dans la politique RH et une démarche RSE.